İş sözleşmeniz işveren tarafından haksız ve geçersiz nedenle feshedilmiş ise, yasal haklarınızı öğrenmek ve iş hukuku alanında uzman avukatlarımız ile görüşmek için bizimle 0532 732 13 55 numaralı telefondan hemen iletişime geçebilirsiniz.

Performans Düşüklüğü Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi ve İşe İade Davası

İş hukuku’nun temel amacı işçiyi korumak olsa da, işletmenin ekonomik geleceği ve verimliliği de korunması gereken bir menfaattir. 4857 sayılı İş Kanunu ("İşK") m.18/1 uyarınca, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Performans düşüklüğü, işçinin davranışlarından ziyade "yeterliliği" ile ilgili bir alt başlıktır. Ancak bu yetersizlik, işçinin kusurundan (özen borcuna aykırılık) kaynaklanabileceği gibi, fiziksel veya mesleki yetersizliğinden de kaynaklanabilir. Yargıtay uygulamasında performans nedeniyle fesih, işverenin en çok hata yaptığı ve işe iade davalarını en sık kaybettiği alandır. Bunun temel nedeni, performansın somutlaştırılmasındaki güçlükler ve süreç yönetimindeki usul hatalarıdır.

Performans Düşüklüğü Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshinde Gereken Şartlar ve Kriterler

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, performans düşüklüğünü geçerli bir fesih nedeni sayabilmek için "Maddi" ve "Şekli" koşulların birlikte olarak gerçekleşmesini aramaktadır.

1-) İşçinin performansının ölçülmesine esas alınan kriterleri önceden bilmesi, objektif olması ve işçiye tebliğ edilmiş olması şarttır.

İşverenin zihnindeki gizli hedefler, işçiyi bağlamaz. Yargıtay’ın yerleşik içtihadına göre; performans standartları işyerine özgü, ölçülebilir, gerçekçi ve işçiye önceden tebliğ edilmiş olmalıdır. Örneğin hedeflerin işçinin bilgisi ve rızası olmadan tek taraflı olarak artırılması, ardından işçinin bu hedeflere ulaşamadığı için iş sözleşmesinin performans düşüklüğü nedeniyle feshedilmesi hukuka uygun olmayıp, bu nedenle açılacak işe iade davası işçi lehine sonuçlanacaktır.

İşveren yönetim hakkı kapsamında hedefleri belirleyebilir ancak bu hedefler dürüstlük kuralına uygun olmalıdır. Ulaşılması imkansız hedefler (örneğin pazarın daraldığı bir dönemde %50 satış artışı istemek) "geçersiz neden" kabul edilir. Bu nedenle iş sözleşmesi feshedilen bir işçi tarafından açılacak işe iade davası da işçi lehine sonuçlanacaktır.

2-) Performans düşüklüğünün süreklilik arz etmesi gerekir. Belirli bir dönem performans düşüklüğü yaşayan bir işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi hukuka uygun değildir.

Anlık hatalar veya kısa süreli verim düşüklükleri fesih nedeni yapılamaz. Yargıtay, performans değerlendirmesinin makul bir zaman dilimine (genellikle en az 6 ay veya 1 yıl) yayılmasını şart koşar. Tek bir proje hatası veya bir aylık ciro düşüklüğü, iş sözleşmesini sona erdirmek için yeterli ağırlıkta değildir. Örneğin 3-4 yıllık hizmet süresi olan bir işçinin, yalnızca 6 aylık bir dönemdeki performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi üzerine açılacak işe iade davası, işçi lehine sonuçlanacaktır.

3-) Diğer işçilerle yapılan kıyaslamanın doğru kriterlerle yapılması şarttır.

Yargıtay’ın en önemli denetim mekanizması "Kıyaslama"dır. İşçinin performansı tek başına değil, aynı işi yapan, aynı kıdeme ve koşullara sahip diğer işçilerle kıyaslanmalıdır.

Örneğin, eğer bir departmanda 10 satış temsilcisinden 8’i hedefleri tutturamamışsa, sorun işçide değil; hedeflerde, piyasada veya yönetimdedir. Bu durumda işçinin feshi haksızdır. Ancak 10kişiden sadece davacı işçi hedefin çok altında kalmışsa, kişisel yetersizlikten söz edilebilir.

İş Sözleşmesinin Performans Düşük Düşüklüğü Nedeniyle Feshinde Usul ve Şekil Şartlarına Uymakla Yükümlüdür.

Güncel kararlarda Yargıtay, esastan (performansın düşüklüğünden) önce usulü (sürecin  nasıl yönetildiğini) incelemektedir. İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshinde usul ve şekil şartlarına uyulmaması halinde, performansın ne kadar düşük olduğuna bakılmaksızın işe iade kararı verilmektedir.

A) Performans Değerlendirme Sistemi ve Belgeleme

İşyerinde yazılı, şeffaf bir performans değerlendirme sistemi bulunmalıdır. İşveren, performans düşüklüğünü somut verilerle (KPI raporları, üretim hataları tutanakları, müşteri şikayet formları vb.) ispatlamak zorundadır. Soyut tanık beyanları ("Çok yavaş çalışıyordu", "İsteksizdi") Yargıtay tarafından yeterli görülmemektedir. Yazılı belgeye dayanmadan performans düşüklüğüne dayalı yapılan performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesinin feshine karşı açılacak işe iade davası işçi lehine sonuçlanacaktır.

B) İyileştirme Planı ve Eğitim Verme Yükümlülüğü

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin son yıllarda en çok vurguladığı husus şudur: "İşveren, işçinin performansını artırmak için ne yaptı?" İşveren tarafından performans düşüklüğü iddiası varsa, işçiye performansını iyileştirebilmesi için makul bir süre ve performansının düşük olduğu noktalarda gerekli eğitimler verilmelidir.

Düşük performans tespit edildiğinde süreç şöyle işlemelidir:

1. Tespit: İşçiye performansının düştüğü bildirilir.
2. Destek: İşçiye eksik olduğu konularda eğitim verilmeli, mentör atanmalı veya çalışma koşulları gözden geçirilmelidir. Buna literatürde "Performans Geliştirme Planı" (PIP) denir.
3. Süre: İyileşme için işçiye makul bir süre (örneğin 2-3 ay) tanınmalıdır.
   
   

Bu aşamalar geçilmeden yapılan "doğrudan fesih", ölçülülük ilkesine aykırıdır. Bu nedenle de iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde açılacak bir işe iade davası, işçi lehine sonuçlanacaktır.

C) Savunma Alma Zorunluluğu (İş Kanunu m. 19)

Yetersizlik nedeniyle fesihlerde savunma alınması yasal zorunluluktur. Savunma istem yazısında; işçinin hangi hedefleri tutturamadığı, hangi projelerde başarısız olduğu somut olay ve rakamlarla belirtilmeli ve işçiden "nedenleri" sorulmalıdır.

"Genel performans düşüklüğü nedeniyle savunmanızı verin" şeklindeki matbu yazılar, savunma hakkının kısıtlanması olarak değerlendirilir ve feshi geçersiz kılar.

D) Feshin Son Çare Olması İlkesine Uyulmalıdır.

İşveren tarafından performans düşüklüğü nedeniyle işçinin iş sözleşmesinin feshi yoluna başvurulmadan önce, feshin son çare olması ilkesine (ultima ratio)uyulmalı ve işe iade davasında bu husus ispat edilmelidir.

Tekrar belirtmek gerekir ki, feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükü tamamen işverendedir. İşveren, performans sisteminin işleyişini, hedeflerin tebliğini, verilen eğitimleri, uyarıları ve savunma sürecini yazılı delillerle mahkemeye sunmalıdır. İşçi ise feshin başka bir nedene (örneğin sendikal faaliyet, mobbing vb.) dayandığını iddia ediyorsa bunu ispatla yükümlüdür.

İşe iade davası, iş güvencesi kapsamında işçinin korunmasını amaçlayan güçlü bir hukuki mekanizmadır. Sürelerin ve usul kurallarının titizlikle takip edilmesi, hak kaybını önlemek için kritik öneme sahiptir. Bu doğrultuda, alanında uzman İş Hukuku Avukatı, İşçi Avukatı ile gerekli süreci yürütmenizi tavsiye ederiz.

İş sözleşmeniz işveren tarafından haksız ve geçersiz nedenle feshedilmiş ise, yasal haklarınızı öğrenmek ve iş hukuku alanında uzman avukatlarımız ile görüşmek için bizimle 0532 732 13 55 numaralı telefondan hemen iletişime geçebilirsiniz.