İşe İade Davası Nedir?

 (İşe İade Davası Rehberi - Güncel 2026)

İşe iade davası, iş güvencesi kapsamında bulunan bir işçinin, işveren tarafından geçerli veya haklı bir sebep olmaksızın işten çıkarılması halinde, işine geri dönmek amacıyla açtığı davadır. Bu dava, iş hukukunda işçiyi koruyan en önemli yargısal mekanizmalardan biri olup, işverenin fesih yetkisini sınırsız şekilde kullanmasının önüne geçmeyi amaçlar.

İşe iade davasının temelinde, iş sözleşmesinin sona erdirilmesinin keyfi değil, hukuka uygun ve objektif nedenlere dayanması gerektiği ilkesi yer alır. İşveren her ne kadar iş sözleşmesini feshetme hakkına sahip olsa da, bu hak mutlak değildir ve kanunla sınırlandırılmıştır.

Türk iş hukukunda işe iade davası, 4857 sayılı İş Kanunu ile düzenlenmiş olup, iş güvencesi sisteminin en somut yansımasıdır.

İşe İade Davasının Hukuki Niteliği

İşe iade davası, yalnızca bir tazminat davası değildir. Bu dava, fesih işleminin geçerliliğinin veya haklılığının yargı tarafından denetlenmesini konu alır. Mahkeme, işverenin işçiyi işten çıkarırken ileri sürdüğü gerekçeleri inceler ve bu gerekçelerin hukuken kabul edilebilir olup olmadığını değerlendirir.

Bu yönüyle işe iade davası:

• Fesih işlemini doğrudan hedef alır.
• İşverenin fesih gerekçesini ispatlamasını gerektirir.
• İşçinin çalışma hakkını merkeze alır.

Mahkeme, feshin geçersiz olduğuna kanaat getirirse, iş ilişkisinin hukuken sona ermediğini kabul eder ve işçinin işine iade edilmesi gerektiğine karar verir. Kararın kesinleşmesi sonrasında ise işçinin işe başlatılmaması halinde 4 aylık boşta geçen süre ücreti ve diğer hakların (fesih tarihinde aldığınız aylık net ücret ve diğer sosyal haklar)  ve hizmet süresine göre en az 4, en fazla 8 aylık brüt ücret tutarında (yalnızca damga vergisi kesilir) işe başlatmama tazminatına hükmeder.

İşe İade Davası Ne Anlama Gelir?

Uygulamada işe iade davası, çoğu zaman “işçinin tekrar işe dönmesi” olarak algılansa da, davanın anlamı bundan daha geniştir. İşe iade davası:

• İşçinin iş güvencesi hakkının ihlal edilip edilmediğini ortaya koyar.
• İşverenin fesih yetkisini hukuki denetime tabi tutar.
• İşçi ile işveren arasındaki güç dengesizliğini dengelemeyi hedefler.

Bu nedenle işe iade davası, sadece bireysel bir dava değil, aynı zamanda çalışma hayatında hukuki düzenin korunmasına hizmet eden bir araçtır.

İşe İade Davasının Şartları Nelerdir?

İşe iade davası, işten çıkarılan her işçinin açabileceği bir dava değildir. Türk iş hukuku, bu davayı belirli koşullara bağlamış ve yalnızca iş güvencesi kapsamında kalan işçilere tanımıştır. Bu şartlar, işçinin korunması ile işverenin işletme serbestisi arasında bir denge kurulması amacıyla düzenlenmiştir.

Bir işçinin işe iade davası açabilmesi için, aşağıda yer alan şartların tamamının birlikte gerçekleşmesi gerekir.

1-)Çalıştığınız İşyerinde En Az 30 İşçi Çalışıyor Olmalıdır.

İşe iade davasının açılabilmesi için, işverenin aynı işkolunda yer alan işyerlerinde toplam en az 30 işçi çalıştırıyor olması gerekir. Bu sayı belirlenirken yalnızca işçinin çalıştığı tek bir işyeri değil, işverenin aynı işkolundaki tüm işyerleri birlikte değerlendirilir.

Bu şartın amacı, küçük ölçekli işyerlerini iş güvencesi yükümlülüklerinin dışında bırakmak ve işverenin işletmesini sürdürebilme imkanını korumaktır. Ancak 30işçi sınırının aşılması halinde, işveren artık iş güvencesi hükümlerine tabi olur.

2-)İşçinin En Az 6 Aylık Kıdemi Bulunmalıdır.

İşe iade davası açabilmek için işçinin, fesih tarihine kadar en az 6 aylık kıdeme sahip olması gerekir. Bu süre hesaplanırken işçinin aynı işverene ait işyerlerinde geçen çalışma süreleri birlikte dikkate alınır.

Altı aylık kıdem şartı, işçinin işyerine ve iş ilişkisine belirli bir süre bağlı kalmasını esas alır. Kısa süreli ve geçici nitelikteki çalışmalar, iş güvencesi kapsamı dışında bırakılmıştır.

3-)İş Sözleşmesi Belirsiz Süreli Olmalıdır.

İşe iade davası, yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmeleri bakımından söz konusu olabilir. Belirli süreli iş sözleşmeleri, süre sonunda kendiliğinden sona erdiği için iş güvencesi hükümleri bu sözleşmelere kural olarak uygulanmaz.

Ancak uygulamada, belirli süreli sözleşmenin gerçekte belirsiz süreli olduğu iddiası sıkça gündeme gelir. Bu gibi durumlarda mahkeme, sözleşmenin niteliğini fiili çalışma koşullarına göre değerlendirir.

4-)Fesih İşveren Tarafından Yapılmış Olmalıdır.

İşe iade davası, işverenin tek taraflı fesih işlemi sonucunda açılabilir. İşçinin kendi isteğiyle işten ayrılması, istifa etmesi ya da tarafların anlaşarak (ikale) sözleşmeyi sona erdirmesi halinde işe iade davası açılamaz.

Bu dava, işverenin fesih yetkisinin denetlenmesine yönelik olduğundan, fesih iradesinin işverenden kaynaklanması zorunludur.

5-)Fesih Geçerli veya Haklı Bir Nedene Dayanmamalıdır.

İşe iade davasının en temel şartı, işveren tarafından yapılan feshin geçerli bir nedene dayanmamasıdır. İşveren, iş sözleşmesini sona erdirirken fesih nedenini açık ve kesin bir şekilde ortaya koymalı ve bu nedeni ispatlayabilmelidir.

Geçerli neden bulunmadığı veya ileri sürülen nedenin gerçeği yansıtmadığı durumlarda, işçi işe iade davası açma hakkı kazanır. Mahkeme, fesih nedenini hem şekli hem de maddi yönden değerlendirir.

6-)İşçi İşveren Vekili Konumunda Olmamalıdır.

İşyerini sevk ve idare eden, işçi alma ve işten çıkarma yetkisine sahip olan işveren vekilleri, kural olarak iş güvencesi kapsamında değerlendirilmez. Bu nedenle işveren vekili konumundaki kişiler işe iade davası açamaz.

Burada belirleyici olan unvan değil, işçinin fiilen sahip olduğu yetkilerdir. Yargı, işçinin işyerindeki konumunu ve yetki alanını somut olayın özelliklerine göre inceler.

İşe İade Davasında Süre / İşe Davası Açmak İçin Süre

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesi, iş sözleşmesi işveren tarafından haksız veya geçersiz bir şekilde feshedilen işçinin, bu feshe hangi yollarla ve hangi süreler içinde itiraz edebileceğini ayrıntılı biçimde düzenlemektedir. Bu madde, işe iade davasının usulünü belirleyen en kritik yasal dayanaklardan biridir.

Kanuna göre; iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde herhangi bir sebep gösterilmediğini ya da gösterilen sebebin geçerli bir neden oluşturmadığını ileri sürerek işe iade talebinde bulunabilir. Ancak bu hakkın kullanılabilmesi, belirli süre ve usul kurallarına sıkı şekilde bağlıdır.

Bu düzenleme uyarınca işçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren bir ay içinde, işe iade talebiyle zorunlu arabuluculuk yoluna başvurmak zorundadır. İş Mahkemeleri Kanunu gereğince, arabulucuya başvurulmadan doğrudan dava açılması mümkün değildir.

Arabuluculuk sürecinin anlaşma ile sonuçlanmaması halinde ise, işçi açısından ikinci bir süre başlar. Buna göre, arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde, iş mahkemesinde işe iade davası açılabilir. Tarafların karşılıklı iradesi bulunması durumunda, uyuşmazlık aynı süre içerisinde iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir.

Öte yandan, zorunlu arabuluculuk süreci işletilmeden doğrudan dava açılması halinde, mahkeme davayı usulden reddeder. Bu ret kararı, taraflara mahkeme tarafından resen tebliğ edilir. Ret kararının kesinleşmesinden sonra da, kararın taraflara resen tebliğ edildiği tarihten itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurma imkânı tanınmıştır. Bu sürelerin kaçırılması halinde, işçinin işe iade hakkı tamamen ortadan kalkabilmektedir.

İşe İade Davasında Görevli ve Yetkili Mahkeme

İşe iade davalarında, davanın hangi mahkemede açılacağı ve hangi yer mahkemesinin yetkili olduğu, davanın esası kadar büyük önem taşır. Görevli veya yetkili olmayan bir mahkemede açılan dava, sürelere bağlı hakların kaybına yol açabileceğinden, bu hususun doğru tespit edilmesi gerekir.

A-)İşe İade Davasında Görevli Mahkeme

İşe iade davalarında görevli mahkeme, kural olarak İş Mahkemeleridir.7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca, işçi ile işveren arasında iş sözleşmesinden kaynaklanan uyuşmazlıklar, işe iade talepleri de dâhil olmak üzere, iş mahkemelerinin görev alanına girmektedir.

İş mahkemesi bulunmayan yerlerde ise, Asliye Hukuk Mahkemeleri, iş mahkemesi sıfatıyla görevlidir. Bu durumda asliye hukuk mahkemesi, davayı genel hükümler çerçevesinde değil, iş mahkemelerine özgü usul kurallarını uygulayarak görür.

B-)İşe İade Davasında Yetkili Mahkeme

İşe iade davasında yetki, işçinin dava açabileceği coğrafi mahkemeyi ifade eder. Yetkili mahkeme belirlenirken, işçinin dava açmasını kolaylaştıran özel düzenlemeler getirilmiştir.

Bu kapsamda işe iade davası:

• İşçinin işini fiilen yaptığı işyerinin bulunduğu yer iş mahkemesinde,
• Davalı işverenin yerleşim yerindeki iş mahkemesinde

açılabilir.

Bu iki yetki kuralı seçimlik olup, işçi dilediği yer mahkemesinde davasını açma hakkına sahiptir. Yetki kuralları, işçi lehine yorumlanmakta ve işçinin dava sürecine erişimini kolaylaştırmayı amaçlamaktadır.

İşe İade Davasının Sonuçları Nelerdir?

İşe iade davası, yalnızca feshin geçerli olup olmadığının tespitiyle sınırlı bir dava değildir. Bu dava sonucunda verilen kararlar, işçi ve işveren açısından önemli hukuki ve mali sonuçlar doğurur. Mahkemenin vereceği karar, iş ilişkisinin kaderini belirlediği gibi, tarafların hak ve yükümlülüklerini de doğrudan etkiler.

İşe iade davasının kabul edilmesi halinde, ortaya çıkan sonuçlar kanunda açıkça düzenlenmiştir.

Feshin Geçersizliğine ve İşe İadeye Karar Verilmesi

Mahkeme, işveren tarafından yapılan feshin geçerli bir nedene dayanmadığı kanaatine varırsa, öncelikle feshin geçersizliğine karar verir. Bu karar ile birlikte, işçinin hukuken işten çıkarılmadığı kabul edilir ve işe iadesine hükmedilir.

Bu aşamada mahkeme, yalnızca işe iade kararı vermekle kalmaz; işçinin işine iade edilmemesi ihtimalini de göz önünde bulundurarak, işveren açısından doğacak mali sonuçları da belirler.

Boşta Geçen Süre Ücreti

İşe iade davasının en önemli sonuçlarından biri, boşta geçen süre ücretidir. Mahkeme, işçinin işten çıkarıldığı tarih ile mahkeme kararının kesinleşmesi arasındaki süreyi dikkate alarak, işçiye en fazla dört aya kadar ücret ve diğer haklarının ödenmesine karar verir.

Boşta geçen süre ücreti:

• İşçinin fiilen çalışmadığı döneme ilişkindir.
• Ücretle birlikte sosyal hakları da kapsar.
• En fazla 4 aylık süre ile sınırlıdır.
• Fesih tarihindeki net ücret ve ücret dışında ödenen net sosyal hakları kapsar. Örneğin net 40.000-TL ücretle çalışan, ücreti dışında 5.000,00-TL yol ücreti alan bir işçi, toplam 45.000,00-TL x 4 ay = 180.000,00-TL ücrete hak kazanır.

Bu ücret, işçinin işe başlatılıp başlatılmadığından bağımsız olarak ödenir. Yani işveren işçiyi işe başlatsa dahi, boşta geçen süre ücreti ödeme yükümlülüğü ortadan kalkmaz.

İşe Başlatmama Tazminatı

İşe iade kararının ardından işçi, kanunda öngörülen süre içinde işverene başvurarak işe başlamak istediğini bildirdiği halde, işveren işçiyi işe başlatmazsa, işe başlatmama tazminatı gündeme gelir.

Mahkeme, işe başlatmama tazminatını:

• En az 4 aylık,
• En fazla 8 aylık

işçinin brüt ücreti tutarında belirler. Tazminat miktarı, işçinin kıdemi, feshin ağırlığı ve tarafların davranışları gibi ölçütler dikkate alınarak takdir edilir.

Bu tazminatın amacı, işverenin işe iade kararını etkisiz kılmasını önlemek ve iş güvencesi ilkesini güçlendirmektir.

İşe başlatmama tazminatı çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanır. Örneğin işçinin brüt ücreti 60.000,00-TL ise, 5 aylık işe başlatmama tazminatı 60.000,00-TL x5  ay = 300.000,00-TL’dir. Bu tutardan yalnızda damga vergisi kesilir.

İşverenin İşçiyi İşe Başlatması Halinde Ne Olur?

İşveren, işe iade kararı sonrasında işçiyi işe başlatmayı tercih ederse:

• İş ilişkisi kaldığı yerden devam eder.
• İşçinin kıdemi kesintiye uğramaz.
• Boşta geçen süre, kıdem ve diğer hakların hesabında dikkate alınır.

Bu durumda işveren, işe başlatmama tazminatı ödemez; ancak boşta geçen süre ücretini ödemekle yükümlü olmaya devam eder.

İşe İade Davasının Reddedilmesi Halinde Sonuçlar

Mahkeme, feshin geçerli olduğuna karar verirse, işe iade davası reddedilir. Bu durumda iş sözleşmesi fesih tarihinde sona ermiş kabul edilir ve işe iade kararı doğmaz. Ancak bu durum, işçinin kıdem, ihbar ve diğer işçilik alacaklarını talep etmesine engel değildir.

İşe İade Davasının Taraflar Açısından Önemi

İşe iade davasının sonuçları, işçi açısından iş güvencesinin sağlanması, işveren açısından ise fesih sürecinin hukuka uygun yürütülmesi zorunluluğunu ortaya koyar. Bu dava, çalışma hayatında keyfi uygulamaların önüne geçen en etkili hukuki araçlardan biridir.

İşe İade Davası Devam Ederken İşçi Başka Bir İşte Çalışabilir Mi?

İşe iade davası açan işçilerin en çok tereddüt yaşadığı konulardan biri, dava süreci devam ederken başka bir işte çalışıp çalışamayacaklarıdır. İşini kaybeden bir işçinin, dava süresince geçimini sağlamak amacıyla yeni bir işte çalışması son derece doğal bir durumdur.

Başka Bir İşte Çalışmak İşe İade Davasına Engel Midir?

İşe iade davası devam ederken işçinin başka bir işte çalışması, davanın açılmasına veya sürdürülmesine engel değildir. İşçinin dava süresince çalışması, işe iade talebinden vazgeçtiği anlamına gelmez.

Yargıtay uygulamasında da, işçinin dava devam ederken çalışmasının işe iade davasının reddi sonucunu doğurmayacağı açıkça kabul edilmektedir. İşçi, dava devam ederken yeni bir işte çalışabilir ve buna rağmen işe iade talebini sürdürebilir.

İşe İade Davasında İspat Yükü Kime Aittir?

İşe iade davalarında temel kural, iş sözleşmesinin haklı veya geçerli bir nedene dayanarak feshedildiğini ispat yükünün işverene ait olmasıdır. İşveren, işçiyi hangi gerekçeyle işten çıkardığını, bu gerekçenin somut, objektif ve hukuken geçerli olduğunu delilleriyle birlikte ortaya koymak zorundadır. İşçi ise yalnızca iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiğini ileri sürmekle yükümlüdür.

Fesih, işçinin davranışlarına, performansına veya işletmenin gereklerine dayandırılmış olsa dahi, bu iddiaların tamamının ispat sorumluluğu işverene aittir. Soyut iddialar, belgeyle desteklenmeyen değerlendirmeler ve genel ifadeler, işe iade davalarında geçerli fesih sebebi olarak kabul edilmez. Şüphe halinde ise değerlendirme işçi lehine yapılır. Bu yönüyle ispat yükü, işe iade davalarında iş güvencesi ilkesinin en güçlü yansımalarından biridir.

İşe İade Davasına Konu Fesih Sebepleri Nelerdir?

İşe iade davasına konu olan fesihler, işveren tarafından yapılan ve geçerli bir nedene dayanmayan iş sözleşmesi fesihleridir. İş Kanunu, işverene fesih hakkı tanımakla birlikte, bu hakkın keyfi ve ölçüsüz şekilde kullanılmasını yasaklamıştır. Bu nedenle işçinin davranışlarından, performansından ya da işletmenin gereklerinden kaynaklandığı ileri sürülen fesihlerin, somut, objektif ve ispatlanabilir olması gerekir.

İşçinin performans düşüklüğü, uyumsuzluk, disiplin ihlali veya işletmesel nedenler gibi gerekçelerle yapılan fesihler; eğer gerçek durumu yansıtmıyor, belgeyle desteklenmiyor, feshin son çare olması ilkesine uyulmuyor ya da orantısız bir yaptırım niteliği taşıyorsa, işe iade davasına konu edilebilir. Ayrıca yazılı yapılmayan, gerekçesi açıkça belirtilmeyen, ayrımcı veya sendikal nedenlere dayanan fesihler de kural olarak geçersiz fesih sayılır. Bu yönüyle işe iade davası, işverenin fesih yetkisini hukuki denetime tabi tutan en önemli mekanizmalardan biridir. Performans Düşüklüğü Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi ve İşe İade Davası başlıklı yazımızı da bu kapsamda okuyabilirsiniz.

İş Sözleşmenizin Haksız ve Geçersiz Nedenle Feshedildiğini Düşünüyorsanız Bizimle İletişime Geçin.

İşe iade davaları, sürelerin kısa, usul kurallarının katı ve hukuki sonuçlarının ağır olduğu dava türlerindendir. Bu nedenle fesih sürecine itiraz ederken yapılacak en küçük bir hata, işçinin iş güvencesi hakkını tamamen kaybetmesine yol açabilir. Aynı şekilde işverenler açısından da hatalı yürütülen fesih süreçleri, ciddi tazminat yükleri doğurabilmektedir.

İşe iade davası açmadan önce veya dava süreci devam ederken, somut olayın özelliklerine uygun doğru hukuki stratejinin belirlenmesi büyük önem taşır. Bu noktada, iş hukuku alanında tecrübeli bir hukukçuya danışmak, sürecin sağlıklı ve hak kaybı yaşanmadan yürütülmesini sağlar.

İş hukuku, işçi ve işveren uyuşmazlıkları ile arabuluculuk süreçleri alanında uzman kadrosu bulunan OGA Hukuk ve Arabuluculuk Bürosu, işe iade davaları başta olmak üzere çalışma hayatına ilişkin tüm hukuki süreçlerde profesyonel destek sunmaktadır. Haklarınızı doğru şekilde öğrenmek ve süreci güvenle yürütmek için uzman görüşü almanız her zaman en doğru adımdır. 0532 732 13 55 numaralı telefondan ve Bize Ulaşın kısmından bizimle irtibata geçebilirsiniz.

işe iade, işe iade davası, işe iade davaları, İstanbul işçi avukatı, işçi avukatı, işe iade avukatı, tazminatı avukatı